Востребованность и популярность исследований социально-психологического климата в коллективе обусловлена тенденцией к усложнению взаимоотношений и росту требований к профессиональности сотрудника.
Для чего он так необходим? Благоприятный климат в коллективе повышает эффективность совместной работы. Неблагоприятные же отношения могут стать причиной высокой текучки кадров, повышению уровня конфликтности, снижения эффективности труда и в целом ухудшения репутации организации. Поэтому руководителю организации важно изучать текущее состояние социально-психологического климата и на основе результатов исследования принимать необходимые меры по его улучшению.
Для начала следует определить, что понимается под термином «социально-психологический климат». Социально-психологический климат в коллективе – это комплексный, интегрированный показатель, отражающий внутреннее состояние общности в целом, а не просто сумму ощущений ее членов, а также ее способность достигать совместных целей. Основными факторами, формирующими социально-психологический климат в коллективе, являются:
- Эмоциональное отношение сотрудников к своей деятельности;
- Отношения между сотрудниками в коллективе;
- Отношения между подчиненными и руководителями;
- Служебно-бытовые факторы организации труда;
- Экономические (материальные) факторы поощрения труда.
Для проведения исследования социально-психологического климата в нашем коллективе, мы используем следующие методики:
- Определение индекса групповой сплоченности Сишора. Исследования по данной методике будет проводиться по средствам анкетного опроса, который является наиболее эффективный метод сбора данных в средних и крупных по численности коллективах. Показатели индекса групповой сплоченности – это один из наиболее важных параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа. «Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант ответа. Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о степени сплоченности коллектива.
- Тест «Определение психологического климата в коллективе» под ред. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. данный тест будет проводиться посредством онлайн-опросов. Они удобны не только тем, что автоматизированная система позволяет гораздо быстрее собрать данные и предоставить результат, но и тем, что обеспечит необходимые условия для успешного проведения опроса.
Всего в мониторинге приняли участие 33 респондента. Результаты диагностики по методике «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»(Рис.1) показали, что общий уровень сплоченности для данной группы равен уровню выше среднего. Из них 48,5% респондентов имеют высший уровень сплоченности, 33,3% имеют уровень выше среднего, 12,2% средний уровень сплоченности и 6% показали низкий уровень сплоченности. Результаты диагностики данной методики позволяют утверждать, что респонденты данной группы рассматривают свой коллектив как довольно сплоченный и единый. Это означает, что в коллективе присутствует благоприятная, дружественная атмосфера, нацеленная на взаимопомощь и взаимоподдержку.
Рис.1 Результаты диагностики по методике «Определение индекса групповой сплоченности Сишора»
Результаты теста «Определение психологического климата в коллективе» под ред. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А. (Рис.2) имеют следующие показатели: на представленные вопросы 54,5% респондентов ответили –«нет», 32,1% — «иногда», 13,4% — «да». Эти показатели позволяют сделать вывод, психологический климат в коллективе находится на высоком уровне, так как следуя интерпретации предложенной авторами чем больше ответов «нет», тем лучше психологический климат в коллективе, и наоборот чем больше отметок в столбцах «Иногда» и особенно «Да», тем выше опасность конфликтных ситуаций и хуже психологический климат в коллективе.
Рис.2 Результаты теста «Определение психологического климата в коллективе» под ред. Вачугов Д.Д., Кислякова Н.А.
Данные показатели обеих методик свидетельствуют о сформированности положительных коллективистских отношений и активного ядра коллектива, так же гармоничном балансе делового и эмоционального межличностного восприятия и взаимодействия. Согласованности сложившегося общественного мнения по основным вопросам жизнедеятельности и распределения ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами, отсутствии явных или скрытых группировок негативно настроенных по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Вероятности тяжелых конфликтных ситуаций в коллективе мала, поскольку сотрудники дорожат достоинством друг друга и коллективом в целом.
Стиль руководства адекватен объективным требованиям дела, возможностям и ожиданиям подчиненных, удовлетворенности сотрудников своей профессией, условиями работы, ее оценкой и стимулированием, что как следствие, свидетельствует о закрепленности кадров в организации.
Вместе с тем в стратегии и тактике руководства коллективом необходимо сохранять достигнутый положительный результат, как важный психологический потенциал его дальнейшего успешного функционирования. Для этого, в частности, целесообразен постоянный, действенный контроль над следующими важными вопросами стабильной работы с коллективом:
- поощрением достижений подчиненных, и, в особенности актива коллектива по реальному вкладу в общее дело, стимулированием дальнейшего их роста;
- объективной оценкой сотрудников, независимо от субъективных симпатий и антипатий;
- постоянным вниманием к каждому подчиненному, особенно к распределению ролей между лидерами в деловой и эмоциональной сферах;
- профилактикой трудностей вхождения в коллектив нового пополнения посредством продуманной организации наставничества, профессионального отбора, обучения и аттестации личного состава, тщательного их комплектования, расстановки и создания резерва кадров на выдвижение.